Considérations juridiques relatives à l’installation de caméras de vidéosurveillance sur votre lieu de travail
Le code pénal canadien stipule que les séquences enregistrées peuvent être utilisées comme preuves dans le cadre d’un litige, car elles apportent la preuve du délit et permettent d’identifier le suspect.
L’utilisation de caméras pour filmer les actions des employés sur les lieux de travail canadiens n’est pas rare. Elles sont généralement utilisées pour mettre fin au vol, à la destruction des biens de l’entreprise, aux agressions et au harcèlement sexuel. Toutefois, les tribunaux canadiens n’ont pas été indulgents à l’égard des employeurs qui installent des caméras de surveillance dans le seul but d’espionner leurs employés sans raison valable.
Les employeurs doivent-ils informer leurs employés de l’utilisation de la vidéosurveillance ?
Les employeurs qui utilisent la vidéosurveillance dans une zone générale doivent afficher des avis et des panneaux facilement lisibles dans une zone apparente indiquant que la zone est surveillée, afin que les employés sachent qu’il ne s’agit pas d’une zone privée. Les panneaux doivent être rédigés en anglais et en français.
Utilisation de la surveillance dans les lieux de travail non syndiqués
La surveillance est probablement justifiée si elle est utilisée pour déterminer s’il y a ou non des activités criminelles. La question principale est souvent de savoir si les employés s’attendent à une protection raisonnable de leur vie privée.
La Charte canadienne des droits et libertés a été utilisée pour protéger la vie privée des travailleurs dans des environnements non syndiqués. Si un employé est « filmé » en train de commettre un délit, il pourrait être soutenu lors d’un procès pénal qu’il s’attendait à une certaine intimité raisonnable dans les circonstances (par exemple, dans les toilettes des employés) et que son droit à la vie privée a été bafoué.
Si le tribunal estime que le droit à la vie privée du travailleur a été violé et rejette les preuves vidéo, l’employé accusé d’actes répréhensibles peut être déclaré non coupable, même s’il l’est.
La surveillance sur les lieux de travail syndiqués
Les employés syndiqués devraient voir ce que leurs conventions collectives prévoient concernant l’utilisation de la vidéosurveillance par la direction pour surveiller les employés.
Dans un débat syndical, c’est un arbitre du travail, et non les tribunaux, qui fixe les règles relatives à l’utilisation de la surveillance. Les arbitres du travail examinent généralement les questions suivantes lorsqu’ils décident s’ils doivent visionner l’enregistrement de surveillance d’un travailleur syndiqué réalisé par l’employeur :
- La direction avait-elle des raisons, dans tous les cas, de demander une surveillance vidéo du travailleur ?
- La surveillance a-t-elle été menée de manière raisonnable ?
- La direction disposait-elle d’autres options pour obtenir la preuve d’un comportement inapproprié ? L’employeur devait-il absolument filmer l’employé ?
De nombreuses caméras de surveillance peuvent également enregistrer le son. L’enregistrement de conversations privées sans le consentement de l’intéressé constitue une infraction pénale. Au Canada, les caméras de surveillance ne peuvent pas être utilisées pour enregistrer le son. Seuls les mouvements peuvent être enregistrés, pas les sons.
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